NOVITÀ DEL DL “LAVORO” (DL 4.5.2023 N. 48)
Prima analisi delle principali novità in tema di lavoro, previdenza sociale e in materia fiscale introdotte dal DL 4.5.2023 n. 48 (c.d. DL “Lavoro”), entrato in vigore il 5.5.2023.
PREMESSA
È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale 4.5.2023 n. 103, il DL 4.5.2023 n. 48 (c.d. DL “Lavoro”), recante misure in tema di lavoro e previdenza sociale.
Tra le diverse misure si segnalano:
• l’introduzione dell’assegno di inclusione e del supporto per la formazione e il lavoro, in vista dell’abrogazione del reddito di cittadinanza;
• l’introduzione di incentivi alle assunzioni dei soggetti beneficiari delle misure sopra citate;
• la modifica delle causali per il ricorso al contratto a termine oltre i 12 mesi;
• l’incremento della soglia di esenzione dei fringe benefit a 3.000,00 euro per i soli lavoratori dipendenti con figli a carico;
• l’ulteriore incremento di 4 punti percentuali dell’esonero sulla quota IVS a carico dei lavoratori.
NOVITÀ IN MATERIA DI LAVORO
Incentivi per l’assunzione di beneficiari dell’assegno di inclusione (art. 10 co. 1 – 5 e 7 – 9)
La norma introduce un nuovo incentivo in caso di assunzione di beneficiari dell’assegno di inclusione e del supporto per la formazione e il lavoro, la cui misura e durata variano in funzione della tipologia contrattuale. La norma prevede altresì un contributo a specifici enti o agenzie per il lavoro per l’attività di intermediazione svolta.
Assunzione con contratto a tempo indeterminato
Ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’assegno di inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o anche mediante contratto di apprendistato, è riconosciuto un esonero dal versamento:
• del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro;
• nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile;
• per un periodo massimo di 12 mesi.
L’esonero è riconosciuto anche per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato nel limite massimo di 24 mesi (inclusi i periodi di esonero fruiti in caso di assunzione con contratto a tempo determinato).
Il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell’incentivo fruito in caso di licenziamento del beneficiario dell’assegno di inclusione effettuato nei 24 mesi successivi all’assunzione, salvo che il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo. In questo caso, il datore deve:
• restituire l’incentivo fruito;
• pagare le sanzioni civili ex art. 116 co. 8 lett. a) della L. 23.12.2000 n. 388.
Assunzione con contratto a tempo determinato o stagionale
Ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’assegno di inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale, è riconosciuto un esonero dal versamento:
• del 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro;
• nel limite massimo di importo pari a 4.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile;
• per un periodo massimo di 12 mesi e comunque non oltre la durata del rapporto di lavoro.
Esclusioni
L’esonero non riguarda i premi e contributi dovuti all’INAIL per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro.
Condizioni
L’esonero contributivo in caso di assunzioni (sia a tempo indeterminato sia determinato) o di trasformazioni di rapporto di lavoro è subordinato alle seguenti condizioni:
• il datore di lavoro deve inserire l’offerta di lavoro nel sistema informativo SIISL;
• regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale (ai sensi della normativa in materia di DURC), assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge e rispetto degli accordi e CCNL, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
• il datore deve essere in regola con gli obblighi di assunzione di lavoratori disabili, fatta salva l’ipotesi di assunzione di beneficiario dell’assegno di inclusione iscritto alle liste di cui alla L. 12.3.99 n. 68;
• rispetto della normativa europea in materia di aiuti di Stato.
Compatibilità
Le agevolazioni sono compatibili e aggiuntive rispetto a quelle stabilite per l’assunzione di:
• giovani under 36, dall’art. 1 co. 297 della L. 29.12.2022 n. 197;
• donne svantaggiate, dall’art. 1 co. 298 della L. 29.12.2022 n. 197;
• disabili, dall’art. 13 della L. 12.3.99 n. 6811.
Agenzie per il lavoro
Alle agenzie per il lavoro ex D.Lgs. 10.9.2003 n. 276 è riconosciuto un contributo:
• pari al 30% dell’incentivo massimo annuo previsto per le assunzioni a tempo indeterminato o determinato (nonché per le trasformazioni di contratto);
• per ogni beneficiario dell’assegno di inclusione assunto a seguito di specifica attività di mediazione effettuata mediante l’utilizzo della piattaforma digitale per la presa in carico e la ricerca attiva.
Enti del Terzo settore
Viene riconosciuto un contributo per ogni persona con disabilità assunta a seguito dell’attività di mediazione svolta, secondo quanto indicato nel patto di servizio personalizzato, dai seguenti soggetti (se autorizzati all’attività di intermediazione):
• enti di cui all’art. 6 co. 1 lett. e) del DLgs. 10.9.2003 n. 276;
• enti del Terzo settore che, per statuto, svolgono tra le attività di interesse generale quelle di cui all’art. 5 co. 1 lett. p) del DLgs. 3.7.2017 n. 117;
• imprese sociali che, per statuto, svolgono tra le attività di impresa di interesse generale quelle previste all’art. 2 co. 1 lett. p) del DLgs. 3.7.2017 n. 112.
Il contributo è pari al:
• 60% dell’intero incentivo riconosciuto ai datori di lavoro ai sensi dell’art. 10 co. 1 del DL 48/202316;
• 80% dell’intero incentivo riconosciuto ai datori di lavori ai sensi dell’art. 10 co. 2 del DL 48/202317.
Ai fini del riconoscimento del contributo, il patto di servizio personalizzato definito con i servizi per il lavoro competenti prevede che i suddetti enti debbano assicurare, per il periodo di fruizione dell’incentivo riconosciuto al datore di lavoro, la presenza di una figura professionale che svolga il ruolo di responsabile dell’inserimento lavorativo. Inoltre, il contributo in esame non esclude il riconoscimento al datore di lavoro dell’eventuale rimborso di cui all’art. 14 co. 4 lett. b) della L. 68/9918.
Incentivi per i beneficiari dell’assegno di inclusione (art. 10 co. 6)
La norma riconosce ai percettori dell’assegno di inclusione:
• un beneficio addizionale pari a 6 mensilità dell’assegno, nei limiti di 500 euro mensili;
• in caso di avvio di un’attività lavorativa autonoma o di impresa individuale o una società cooperativa entro i primi 12 mesi di fruizione del beneficio.
Modalità
Il beneficio aggiuntivo è riconosciuto:
• in un’unica soluzione;
• secondo le modalità che dovranno essere stabilite con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze e il Ministro dell’Impresa e del Made in Italy.
Fondo nuove competenze (art. 19)
Viene disposto l’incremento del Fondo nuove competenze nel periodo di programmazione 2021-2027 della politica di coesione europea, con le risorse rinvenienti dal Piano nazionale Giovani, donne, lavoro identificate in sede di programmazione. Con tali risorse sono finanziate le intese sottoscritte dal 2023 volte a favorire l’aggiornamento della professionalità dei lavoratori a seguito della transizione digitale ed ecologica. Con le risorse del Fondo si provvede al finanziamento di parte della retribuzione oraria, nonché degli oneri relativi ai contributi previdenziali e assistenziali delle ore di lavoro destinate ai percorsi formativi, secondo quanto previsto dal DM 22.9.202221.
Maggiorazione dell’assegno unico e universale (art. 22)
La norma fornisce un’ulteriore ipotesi di fruizione della maggiorazione degli importi di assegno unico, spettante, ai sensi dell’art. 4 co. 8 del DLgs. 230/2021, nel caso in cui entrambi i genitori siano titolari di reddito da lavoro (c.d. “bonus secondo percettore di reddito”). In particolare, si dispone che tale maggiorazione sia altresì riconosciuta, a partire dall’1.6.2023, nel caso di unico genitore lavoratore al momento della presentazione della domanda, ove l’altro risulti deceduto, per un periodo massimo di 5 anni successivi a tale evento.
Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato (art. 24)
La norma prevede la sostituzione delle causali di cui all’art. 19 del DLgs. 81/2015 co. 1 lett. a), b), b-bis) con le seguenti:
• nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51 dello stesso DLgs. 81/2015;
• in assenza delle previsioni di cui al punto precedente, nei contratti collettivi applicati in azienda e comunque entro il 30.4.2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
• in sostituzione di altri lavoratori.
Eccezioni
La norma in esame esclude dall’applicazione del sistema delle causali i contratti stipulati:
• dalle Pubbliche Amministrazioni, dalle Università private, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione, enti privati di ricerca;
• e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti prima della data di entrata in vigore del DL 12.7.2018 n. 87.
Modifiche al decreto “Trasparenza” (art. 26)
Vengono disposte alcune semplificazioni in materia di obblighi informativi posti in capo al datore di lavoro ai sensi dell’art. 1 del DLgs. 26.5.97 n. 152, con modifica, in parte, di quanto previsto dal DLgs. 27.6.2022 n. 104 (c.d. decreto “Trasparenza”).
Viene nello specifico introdotta:
• la possibilità di comunicare al lavoratore alcune informazioni mediante l’indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie (nuovo co. 5-bis dell’art. 1 del DLgs. 152/97);
• la consegna o comunque la messa a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, da parte del datore di lavoro, dei contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché degli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro (nuovo co. 6-bis dell’art. 1 del DLgs. 152/97).
Viene altresì modificata la norma sugli ulteriori obblighi informativi del datore di lavoro in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (art. 1-bis del DLgs. 152/97); viene infatti disposto che:
• l’obbligo del datore di lavoro o del committente pubblico e privato di informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori riguarda quelli che siano integralmente automatizzati. Resta fermo quanto disposto dall’art. 4 della L. 20.5.70 n. 300 (nuovo co. 1);
• gli obblighi informativi in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati non si applicano ai sistemi protetti da segreto industriale e commerciale (nuovo co. 8).
Incentivi all’occupazione giovanile (art. 27)
La norma riconosce un incentivo ai datori di lavoro che assumono giovani con contratto di lavoro stabile negli ultimi 7 mesi del 2023.
Ambito applicativo
L’incentivo riguarda i datori di lavoro privati in caso di nuove assunzioni, effettuate a decorrere dall’1.6.2023 al 31.12.2023, di giovani che si trovano nelle seguenti condizioni:
• alla data dell’assunzione non devono aver compiuto 30 anni di età;
• non lavorano e non sono inseriti in corsi di studi o di formazione (“NEET”);
• siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”.Contratti agevolabili
L’incentivo spetta per le assunzioni con:
• contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione;
• contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere.
L’incentivo non si applica ai rapporti di lavoro domestico.
Misura e durata
La misura differisce in relazione al possibile cumulo dell’incentivo con altre agevolazioni. In particolare, l’incentivo per l’assunzione di NEET è pari al:
• 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali;
• 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali in caso di cumulo con altra misura.
L’incentivo è riconosciuto per un periodo di 12 mesi.
Cumulabilità
L’incentivo è cumulabile con:
• l’incentivo previsto dall’art. 1 co. 297 della L. 29.12.2022 n. 19729, in deroga a quanto stabilito dall’art. 1 co. 114 secondo periodo della L. 27.12.2017 n. 205;
• altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi, e comunque nel rispetto dei limiti massimi previsti dalla normativa europea in materia di aiuti di Stato.
Procedura
La procedura per la richiesta dell’incentivo si articola nelle seguenti fasi:
• il datore di lavoro presenta all’INPS domanda di fruizione attraverso apposita procedura telematica;
• l’INPS deve provvedere, entro 5 giorni, a fornire una specifica comunicazione telematica in ordine alla sussistenza di un’effettiva disponibilità di risorse per l’accesso all’incentivo;
• a seguito della suddetta comunicazione, in favore del richiedente opera una riserva di somme pari all’ammontare previsto dell’incentivo spettante;
• il richiedente, entro il termine perentorio di 7 giorni dalla suddetta comunicazione, deve provvedere alla stipula del contratto di lavoro che dà titolo all’incentivo;
• il richiedente, entro il termine perentorio dei successivi 7 giorni, ha l’onere di comunicare all’INPS, attraverso l’utilizzo della suddetta procedura telematica, l’avvenuta stipula del contratto che dà titolo all’incentivo;
• l’INPS riconosce l’incentivo in base all’ordine cronologico di presentazione delle domande cui abbia fatto seguito l’effettiva stipula del contratto che dà titolo all’incentivo.
In caso di mancato rispetto dei termini perentori, il richiedente decade dalla riserva di somme operata in suo favore, che vengono conseguentemente rimesse a disposizione di ulteriori potenziali beneficiari.
Fruizione
L’incentivo è corrisposto al datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili.
Condizioni
Il beneficio è:
• subordinato al rispetto dell’art. 32 del regolamento della Commissione (UE) 17.6.2014 n. 651/2014;
• riconosciuto nei limiti delle risorse, anche in relazione alla ripartizione regionale.
Incentivi per il lavoro delle persone con disabilità (art. 28)
La norma istituisce, nello stato di previsione del Ministero dell’Economia e delle Finanze, un apposito fondo finalizzato al riconoscimento di un contributo per ogni persona con disabilità, di età inferiore a 35 anni, assunta ai sensi della L. 68/99 tra l’1.8.2022 e il 31.12.2023.
Lo scopo del contributo è quello di valorizzare e incentivare le competenze professionali dei giovani con disabilità e il loro diretto coinvolgimento nelle diverse attività statutarie produttive e nelle iniziative imprenditoriali.
Ambito soggettivo
Il contributo è riconosciuto in favore di:
• enti del Terzo settore di cui all’art. 4 del DLgs. 117/2017;
• organizzazioni di volontariato e delle associazioni di promozione sociale coinvolte nel processo di trasmigrazione di cui all’art. 54 del DLgs. 117/2017;
• organizzazioni non lucrative di utilità sociale di DLgs. 4.12.97 n. 460, iscritte nella relativa anagrafe.
Tipologia di contratto
L’assunzione deve avvenire con contratto di lavoro a tempo indeterminato, per lo svolgimento di attività conformi allo statuto.
Misura e riconoscimento del contributo
Con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri o del Ministro delegato per le disabilità e del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze, dovranno essere definiti:
• le modalità di ammissione, quantificazione ed erogazione del contributo;
• le modalità e i termini di presentazione delle domande;
• le procedure di controllo.
Estensione della clausola di salvezza per gli enti del Terzo settore (art. 29)
Si interviene in merito ai criteri di determinazione dei trattamenti economici e normativi per i lavoratori degli enti del Terzo settore di cui all’art. 16 del DLgs. 3.7.2017 n. 117.
In particolare, viene estesa la “clausola di salvezza” che disapplica la regola generale secondo cui la differenza retributiva tra lavoratori dipendenti non può essere superiore al rapporto uno a otto, laddove vi siano comprovate esigenze attinenti alla necessità di acquisire specifiche competenze ai fini dello svolgimento delle attività di interesse generale di cui all’art. 5 co. 1 lett. b) (interventi e prestazioni sanitarie), lett. g) (formazione universitaria e post-universitaria) o lett. h) (ricerca scientifica di particolare interesse sociale) del DLgs. 117/2017.
Disposizioni in materia di lavoro marittimo (art. 36)
Vengono introdotte misure derogatorie con la finalità di mitigare gli effetti negativi derivanti dalla contingente carenza di lavoratori marittimi comunitari e per consentire la prosecuzione delle attività essenziali marittime, la continuità territoriale, la competitività ed efficienza del trasporto locale ed insulare via mare.
In sintesi, il provvedimento in parola consente, con riferimento a determinate categorie di navi traghetto, di derogare per un periodo non superiore a 3 mesi:
• all’obbligo di cui all’art. 1 co. 5 del DL 30.12.97 n. 457 di imbarcare esclusivamente personale italiano o comunitario;
• al divieto ex art. 2 co. 1-ter del citato DL 457/97 di ricorrere agli accordi sindacali per la composizione degli equipaggi per le citate categorie di navi.
Prestazioni occasionali nel settore turistico e termale (art. 37)
La norma modifica l’art. 54-bis co. 1 lett. b) del DL 50/2017 in materia di contratto di prestazione occasionale (Cpo) disponendo, per i soggetti operanti nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento, un aumento da 10.000 a 15.000 euro, del limite economico di compensi che ogni utilizzatore operante nei predetti settori può erogare nei confronti della totalità dei prestatori.
La norma, inoltre, modifica la soglia occupazionale massima per ricorrere al Cpo di cui all’art. 54-bis co. 14 lett. a), che dispone il divieto di ricorrere a tale istituto per gli utilizzatori con più di 10 lavoratori subordinati a tempo indeterminato, stabilendo che possono ricorrervi gli utilizzatori operanti nei predetti settori che hanno alle proprie dipendenze fino a 25 lavoratori subordinato a tempo indeterminato.
NOVITÀ IN MATERIA FISCALE
Fringe benefit 2023 – Incremento della soglia di esenzione a 3.000 euro per i dipendenti con figli a carico (art. 40)
Limitatamente al 2023, in deroga all’art. 51 co. 3 (terzo periodo, prima parte) del TUIR, viene previsto l’incremento della soglia di esenzione dei fringe benefit a 3.000 euro per i soli lavoratori dipendenti con figli a carico.
Condizione dei figli fiscalmente a carico
La norma dispone che il suddetto incremento spetta ai lavoratori dipendenti con figli (compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati) che si trovano nelle condizioni previste dall’art. 12 co. 2 del TUIR. In base a tale disposizione, i figli sono considerati fiscalmente a carico:
• se non superano i 24 anni di età e se hanno percepito nell’anno un reddito pari o inferiore a 4.000 euro;
• se superano i 24 anni e se hanno percepito un reddito complessivo annuo non superiore a 2.840,51 euro.
NOVITÀ IN TEMA DI PREVIDENZA
Modifiche alla disciplina delle sanzioni amministrative in caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali (art. 23)
La norma modifica la disciplina delle sanzioni amministrative per l’omesso versamento delle ritenute previdenziali e assistenziali di cui all’art. 2 co. 1-bis del DL 463/83 (conv. L. 638/83), mitigando l’importo della sanzione amministrativa pecuniaria da irrogare in ipotesi di omissione di importo fino a 10.000 euro annui, decorsi 3 mesi dalla contestazione o dalla notifica dell’avvenuto accertamento della violazione. Vengono, infatti, sostituite le parole “da euro 10.000 a euro 50.000” ex art. 2 co. 1-bis del DL 463/83 con le parole “da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso”. Inoltre, viene previsto che per le violazioni riferite ai periodi di omissione dall’1.1.2023 gli estremi della violazione devono essere notificati, in deroga all’art. 14 della L. 689/8163, entro il 31.12 del secondo anno successivo a quello dell’annualità oggetto di violazione.
Incremento dell’esonero della quota IVS a carico del lavoratore (art. 39)
La norma incrementa di ulteriori 4 punti percentuali l’esonero sulla quota IVS a carico dei lavoratori previsto dall’art. 1 co. 281 della L. 29.12.2022 n. 197, senza ulteriori effetti sul rateo di tredicesima.
Misura
Per effetto dell’incremento in trattazione, dal mese di luglio l’esonero della quota IVS a carico dei lavoratori sarà pari a:
• 7%, a condizione che la retribuzione imponibile non ecceda l’importo mensile di 1.923 euro;
• 6%, a condizione che la retribuzione imponibile non ecceda l’importo mensile di 2.692 euro.
Ambito temporale
L’incremento dell’esonero trova applicazione per i periodi di paga dall’1.7.2023 al 31.12.2023.